Madame la Directrice générale,
Mesdames et messieurs les membres de l’instance collégiale,
Chers collègues,
Cette séance de l’instance collégiale revêt un caractère particulier, puisque pour la troisième fois elle accueille de nouvelles personnalités qualifiées.
Pour le CHFO, c’est l’occasion de rappeler dans cette assemblée, et pour les collègues qui nous liront, les origines de l’instance collégiale, et les objectifs, officiels ou non, auxquels elle répond.
L’instance collégiale a été créée dans la vague des textes d’application de la loi de transformation de la fonction publique du 6 aout 2019. Derrière l’objectif bien-pensant de réduction des rigidités, se met en œuvre une intention de marginaliser le rôle des représentants du personnel, avec en particulier l’effacement radical des compétences des commissions paritaires. Le Conseil d’Etat dans son avis sur le projet de loi ne s’y trompait pas en pointant le risque d’appauvrissement du dialogue social.
Dans cette vague, le comité de sélection pour l’accès aux emplois était balayé, frappé du péché originel du paritarisme. Place donc à l’instance collégiale, avatar du nouveau dispositif instauré pour les emplois de direction de l’Etat. La transposition intervient avec les articles 9 à 13 du décret 959 du 31 juillet 2020.
Peut-être en écho à la colère des collègues, le ministère valide la présence à titre consultatif de représentants des directeurs à l’instance. C’est ce qui fait que vous devez endurer mon propos aujourd’hui, propos lucide sur le poids et la précarité de cette place.
La loi du 6 aout 2019 introduit une autre mesure de compensation avec l’extension du dispositif des lignes directrices de gestion. Une fois de plus, l’avis du Conseil d’Etat sur le projet de loi situe parfaitement la place de cet instrument de droit souple, mais invocable devant le juge.
Il rappelle la nécessité d’organiser le principe d’égal accès aux emplois publics énoncé à l’article 6 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen. Il souligne aussi le besoin de mieux prévenir le risque de conflit d’intérêts pouvant résulter de parcours professionnels plus fluides, il appelle à une doctrine accessible, permettant de rendre prévisibles les règles applicables.
L’instrument Ligne directrice de gestion est donc aujourd’hui essentiel pour le travail de l’instance. La LDG pour l’accès aux emplois adoptée en 2020 reprend pour l’essentiel les critères appliqués de longue date par le comité de sélection.
La dérogation décidée sur commande par le CNG début 2012, quelques semaines après l’adoption de la LDG, produit encore ses effets aujourd’hui.
Pour mémoire, dans sa première version, l’instance collégiale comptait 4 personnes qualifiées, à parité avec les membres de l’administration, mais il a été décidé depuis de ne plus s’encombrer avec les apparences.
Sans doute les personnalités qualifiées désignées en 2021, vos prédécesseurs, ont-ils accepté la mission avec la perception, voire l’assurance, que la décision de début 2021 était une incartade mais « qu’on n’y reviendrait plus ». Et c’est vrai qu’il a fallu 2 ans pour qu’on y revienne, mais comble de la provocation, ce fut sur le même emploi que la première fois.
J’imagine que cette fois, aucune promesse ne vous a été faite car, comme on dit, elle n’engagerait que celles et ceux qui l’écoutent.
La petite musique du passons à autre chose s’est faite entendre aussitôt après l’instance collégiale du 14 septembre. Et c’est donc délibérément que je m’y arrête aujourd’hui.
Passer outre serait faire fi du trouble créé par la décision, bien au-delà des 4 personnes qualifiées démissionnaires, mais auprès d’une grande part des collègues. Le trouble est majoré par la récidive des pouvoirs publics et de l’administration, après un jugement sévère du Tribunal administratif de Paris. C’est en vain qu’une personnalité qualifiée a appelé le 14 septembre à l’exemplarité.
En effet, en se pourvoyant en appel contre la décision du Tribunal administratif, et en contestant tous les moyens retenus par le juge, le CNG affiche une bonne conscience à toute épreuve et vous promet d’y revenir.
Mais ce cas particulier n’est qu’un épiphénomène et j’en reviens à mon propos introductif sur le sens des réformes engagées en 2019. S’agissant de l’encadrement supérieur, les grands objectifs de souplesse et de fluidité sont déclinés en nombre d’instruments modernes sur l’accompagnement des parcours, la promotion des talents, la constitution de viviers, etc. Tout cela permet au demeurant d’avoir les mains libres pour rendre des services et renvoyer des ascenseurs. Et quand il y a contradiction, on passe outre. C’est à peu près la définition du cynisme.
Ainsi, est-ce pour être moderne et fluide que l’on attend 4 mois pour publier 2 emplois de directeurs généraux de CHU ? Après tout, la publication d’un emploi, n’est-ce pas encore une rigidité qui ne fait pas assez appel à la performance relationnelle des collègues intéressés ?
La contagion du cynisme dépasse bien sûr notre petit microcosme, avec une bonne dose d’aveuglement face à l’approfondissement des fractures françaises, comme viennent encore de le mesurer le CEVIPOF avec la Fondation Jean Jaurès et l’Institut Montaigne.
A notre place, ne négligeons donc pas notre rôle pour préserver l’image du service public et de ses dirigeants.
C’est pour prendre part à ce rôle que nous restons :
Pour l’examen des candidatures aux emplois, nos alertes ou informations peuvent éviter des erreurs plus ou moins manifestes.
Nous sommes présents aussi pour faire le lien avec les débats en Comité consultatif national sur les LDG. Les lignes directrices peuvent légitimement évoluer, et nous avons déjà constaté et constaterons à nouveau ce besoin en Instance collégiale.
Il en va de même pour la bonne application du règlement intérieur de l’Instance et son évolution. Nous continuons à demander que l’Instance collégiale soit plus mobilisée sur l’impact de ses propres décisions ; ainsi la suite donnée à ses shortlistes devrait être discutée à chaque fois à l’instance suivante, dans un but d’amélioration.
C’est bien à cette modeste place et en toute lucidité que le CHFO participe à cette instance.
23 emplois de directeurs adjoints ou directrices adjointes sont proposés, aux D3S de classe normale ou hors classe : 
En janvier 2023, les ministres de la santé et de la fonction publique nous annoncent qu’il sont l’objectif de mener ce chantier de réforme statutaire dans l’année pour une mise en œuvre début 2024, au bénéfice des trois corps de direction.
En effet, ce qui devait s’annoncer comme une perspective positive avec la transposition dans la fonction publique hospitalière de la réforme de la haute fonction publique voit se multiplier les risques d’accidents avec « dommages corporels ».
Bercy et la DSS nous objecteront certainement le niveau élevé de déficit de la branche maladie, projeté à -9,3Mds€ en 2024. C’est d’ailleurs sans compter les déficit des établissements ; l’annexe 6 du PLFSS l’estime déjà à 1,2Mds€ en 2022 pour les EPS, et admet 50% d’EHPAD autonomes déficitaires en 2022, sans publier de déficit global. Mais c’est aussi sans compter le niveau sans précédent des exonérations de charges, estimées à 72,7Mds€ tous régimes en 2022 !
Madame la Directrice générale,
