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Les actualités

Auteur/autrice : PGUINARD@dm1n

DH : additif à l’avis de vacance d’emplois du 20 mai 2022

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L’additif propose deux emplois fonctionnels de chefs d’établissements de groupe II : consulter l’avis

Ce qu’il faut retenir en substance de la procédure de recrutement :

Le délai de candidature court jusqu’au 16 juin. Les candidatures reçues seront examinées lors de l’instance collégiale du 12 juillet 2022 pour arrêter les listes courtes. Les choix définitifs seront communiqués par le CNG le 12 septembre 2022.

L’envoi du dossier de candidature se fait uniquement par messagerie à : cng-MOBILITE.DH-CHEF-EF@sante.gouv.fr, avec copie au supérieur hiérarchique ; les documents composant le dossier sont transmis en pièces jointes au format PDF en utilisant WE TRANSFER, téléchargeable sur www.WETRANSFER.COM .

Si la publication de “l’offre d’emploi” est plus détaillée que précédemment, elle est cependant une version condensée de la fiche de poste complète. Aussi, nous vous invitons à demander les fiches de postes au CNG.

La prochaine publication d’emplois fonctionnels et de chefs d’établissements est programmée pour le 15 juin 2022.

Pour consulter l’avis initial du 20 mai : suivre ce lien

Le CHFO est à votre écoute pour vos projets de mobilité : 

Prendre contact
    01 47 07 22 34 (permanence)

Instance collégiale DH du 20 mai 2022 – le CHFO vous informe

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Lors de cette séance, les membres de l’instance devaient examiner les candidatures pour les emplois suivants :

Chefs d’établissements Groupe I

  • CHI Poissy-Saint-Germain, CH Mantes-la-Jolie et CHI Meulan (Yvelines)

Chefs d’établissements Groupe II

  • CHI Alençon-Mamers, CPO, CH Sées, EHPAD Chanu et Tinchebray (Orne – Sarthe)

Chefs d’établissements Groupe III

  • Etablissement public de santé “Alsace Nord” à Brumath (CE Alsace)
  • Etablissement Public de Santé Mentale de Caen (Calvados)
  • CHI “Hôpitaux du Léman” et EPISMS du Bas-Chablais (Haute-Savoie)

Adjoint au directeur (Groupe III)

  • GH Universitaire Paris – Psychiatrie et Neurosciences

Chefs d’établissements non fonctionnels

  • CHI Lombez-Samatan, EHPAD l’Isle Jourdain et CH Gimont (Gers)

Au total, 53 personnes se sont portées candidates sur ces emplois, dont 14 femmes et 39 hommes.

Les 16 candidats à l’emploi fonctionnel sur la Direction commune Poissy/Mantes/Meulan ont reçu la veille l’annonce du report de la liste courte sur ce poste. En conséquence, après une concertation urgente et rapide, les représentants des directeurs des 3 syndicats participant à l’Instance collégiale ont prononcé la déclaration commune ci-dessous.

Il va de soi que si le report aboutit à une nouvelle entorse aux principes adoptés collectivement et actualisés il y a à peine quelques semaines, la situation sera claire :

la nouvelle règle, c’est il n’y a plus de règle !

Dans une telle situation, la question de la participation sera posée pour tous.

Le CHFO a également signalé que l’engagement des directeurs nécessite le réexamen du sujet général de leur protection, que ce soit dans leur parcours professionnel, ou dans leur exercice. Si cette protection est accordée seulement quand il est trop tard, cela n’a plus de sens.

L’instance collégiale a ensuite adopté les listes courtes pour les 6 autres emplois restant à l’ordre du jour ; elles comptent de 4 à 6 candidats.

 

Déclaration commune

 

Instance collégiale DH du 20 mai 2022

A l’occasion de la tenue de l’instance collégiale du 20 mai 2022 dont l’ordre du jour est bouleversé par le retrait en urgence d’une liste courte, les membres de l’instance collégiale représentant les directeurs d’hôpital tiennent à dénoncer son fonctionnement rendu une nouvelle fois confus. En effet, l’histoire récente de cette instance a déjà été jalonnée de trop nombreux « incidents », chacun étant justifié par l’Etat par le caractère « exceptionnel » de la situation.

Mais ce qui est exceptionnel c’est le constat de la réédition des situations non conformes aux critères de la ligne directrice de gestion relative à la promotion et à la valorisation des parcours professionnels et de mobilité et qui sont là pour qualifier les parcours et rendre équitable la sélection des candidats : tentative de nomination sur place sans publication du poste, nomination d’un professionnel exerçant des fonctions de premier plan au sein de l’ARS dont dépend l’établissement, republication d’un poste permettant de fait de contourner le principe d’exclusion du collègue exerçant l’intérim de la liste courte.

Aujourd’hui, une nomination à un emploi de chef d’établissement important, dans une région très attractive, fait l’objet d’une pression politique locale pour contourner ces règles, en dépit de très nombreuses candidatures de valeur. Encore une fois, les principes concertés avec l’administration et unanimement validés, sont considérés comme superflus.

Le principe fondamental mis en cause est l’exclusion des candidatures d’adjoints dans l’établissement dans lequel ils exercent déjà. Ce principe fait l’objet d’une exception admise s’agissant des établissements de groupe III situés dans des zones démographiquement défavorables ou connaissant des conditions d’exercice particulièrement difficiles.

Le CHI de Poissy-Saint-Germain-en-Laye ne rentre à l’évidence pas dans cette catégorie : c’est un établissement de groupe I, extrêmement prisé comme en témoigne le nombre de candidatures reçues par le CNG.

Avec cette nouvelle crise, les contradictions se cristallisent entre les affirmations de modernité dans la gestion des emplois supérieurs et des pratiques persistantes d’influence et d’entre-soi. Ces contradictions restent inextricables tant que les plus hautes autorités de l’Etat considèrent que des principes élaborés et validés collectivement dans le cadre du dialogue social sont quantité négligeable.

Le principe d’exclusion des candidatures sur place est ancien. Il a tout son sens : il permet à la fois de défendre l’égalité de traitement des candidats dans l’accès aux emplois et d’assurer un brassage des points de vue, des parcours et des projets que les collègues peuvent apporter. Il permet également le renouvellement du pilotage des établissements et assure la diversité des trajectoires à un corps à gestion nationale.

Pour l’ensemble de la profession, pour les ARS, pour les élus, quel sens pourrait avoir une nouvelle dérogation aux règles collectives, sinon à les convaincre qu’elles sont là pour faire semblant et qu’elles peuvent être contournées allègrement, pour peu qu’on ait de l’entregent ?

Après l’avoir annoncé hier à chacun des candidats en le présentant de manière erronée comme une décision des membres de l’instance, le CNG nous informe ce jour du report de l’examen des candidatures enregistrées à une instance collégiale spécifique, dans l’attente d’un arbitrage à venir.

Les syndicats représentatifs des directeurs sont unanimes : les dérogations aux principes de la LDG sont des lignes rouges à respecter, aujourd’hui comme demain. Quand elles se multiplient, elles constituent de fait une politique dévoyée d’accès aux emplois, alternative aux orientations de gestion des ressources humaines que l’Etat a lui-même commandé au CNG.

Ils refusent que l’instance collégiale soit dépossédée par d’autres de son rôle de choix des listes courtes au gré des influences.

Ils appellent l’administration de la République au respect des principes d’égal accès aux emplois des hauts fonctionnaires de la fonction publique hospitalière. Ils exigent que l’arbitrage attendu applique les critères garants de l’impartialité pour mettre fin à une pratique délétère             

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CCN du 12 mai 2022 – le CHFO vous informe

Posted on by PGUINARD@dm1n Leave a Comment on CCN du 12 mai 2022 – le CHFO vous informe

Le CCN devait rendre un avis sur :

  • La ligne directrice de gestion “Stratégie pluriannuelle RH pour les corps de direction”
  • Les lignes directrices de gestion pour l’accès au grade de DS de classe exceptionnelle, et à l’échelon spécial de ce grade.
  • Le bilan de la campagne de promotion des métiers.

Vous trouverez ci-après :

  • La déclaration liminaire du CHFO et les réponses de l’administration
  • Notre compte-rendu sur les points à l’ordre du jour.

La déclaration liminaire du CHFO

Il parait que la capacité à manager dans l’incertitude est une compétence essentielle des cadres de direction de la fonction publique hospitalière. Ceux qui l’ignoreraient sont aujourd’hui soumis à un entraînement intensif.

Dans cet entre-deux politique, nous connaissons tous les récifs que nos établissements doivent éviter, mais pas le cap.

Nous devons nous contenter des surenchères entre les autosatisfaits, les contempteurs et les courtisans.

Certains proposent de multiples recettes pour refonder l’hôpital.

Recettes de Top chef ou cauchemar à l’hôpital ?

Le CHFO s’est déjà exprimé sur ce qu’il pense de la suppression de la coordination générale des soins. Cela dit, cette proposition illustre l’état d’esprit dans certaines sphères de l’Etat, et décode ainsi les obstacles rencontrés pour une vraie revalorisation du statut des DS. Le chantier devra être repris et le CHFO demande une date.

On évoque aussi la fusion du corps de DH avec les administrateurs de l’Etat (et des écoles dans le même mouvement). Voilà un beau débat, mais la certitude que cela soit un bon remède n’est pas acquise !

Dans notre univers professionnel très attaché aux qualifications et aux expertises, transformer les directeurs en administrateurs indifférenciés sera perçu comme un fossé supplémentaire avec le terrain.

Et surtout, présenter cette évolution comme un moyen de réduire « l’endogamie » prête à sourire. Comme dit l’adage, « c’est l’Hôpital qui se moque de la Charité ».

Faut-il rappeler que l’accès aux emplois de directions de la FPH est ouvert dans les textes depuis des années, au titre des corps comparables et de l’ouverture aux contractuels. Pour autant, très peu de candidats se présentent, alors qu’à l’inverse près de 200 DH et plus de 80 D3S sont détachés dans la FPE ou la FPT. Y aurait-il donc un problème d’attractivité ? S’agissant du faible flux des contractuels, déjà en 2020 le rapport Thiriez soulignait le décrochage des rémunérations entre les hauts fonctionnaires et les cadres du privé.

Une soi-disant convergence

C’est un paradoxe aussi d’entendre cette proposition au même moment où, par un étrange arbitrage des cabinets ministériels, on décide de réduire le taux de promotion à la Hors classe des DH, et cela au nom de la poursuite de la convergence avec les administrateurs de l’Etat.

Cette soi-disant convergence est factice, tout le monde le sait, et en particulier chez nos interlocuteurs au ministère. Le taux de promotion réelle pour les DH était déjà inférieur à celui des administrateurs en 2021, et cette année c’est la divergence qui s’accentue.

La divergence du CHFO est totale et constante, elle justifie le refus de signer en mars un chèque en blanc sur la LDG ; il ne s’agit pas d’une protestation de façade car le tableau d’avancement sera nécessairement injuste. Il faut d’urgence ouvrir de nouvelles perspectives et revenir sur le dispositif mis en place.

Mais surtout, quelle leçon devons-nous tirer de ce lâchage par notre administration qui s’en remet à des cabinets en train de faire leurs cartons ? Est-ce que notre ministère ne pèse pas dans une telle décision ? Est-ce que les directeurs, à qui on demande par ailleurs de faire des miracles pour maintenir à flots l’activité, doivent être remerciés par une telle injustice ?

Pourquoi en outre, le courage fait-il défaut pour rendre l’arbitrage annoncé sur l’unicité statutaire DH D3S ?

Dans cette séance du CCN, nous allons traiter d’attractivité des corps de direction. Le taux de promotion de ce point de vue est plutôt un acte de sabotage qu’une contribution.

Une “LDG” concertée

La ligne directrice de gestion sur la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines pour les corps de direction arrive donc en débat devant le CCN.

Le projet qui nous est soumis traite de sujets essentiels tels que le recrutement par les concours, la formation initiale, la formation continue, l’accompagnement des directeurs dans leurs parcours, les conditions de travail et la santé au travail. Par rapport au projet initial, des demandes importantes du CHFO ont été prises en compte :

  • Pour intégrer la dimension quantitative de la GPMC,
  • Pour un plan de formation,
  • Pour le recensement général des emplois
  • Pour un accompagnement à toutes les étapes de la carrière avec l’attention nécessaire aux prises de fonction.
  • Pour de vrais plans d’action conditions de travail, abordant les questions de droit à la déconnexion, de prévention des harcèlements, de reprise d’emploi après maladie, etc.

 Il est d’autant plus dommageable que le CNG se soit opposé au renforcement et à la précision des compétences du CCN à l’occasion du projet de révision du décret le régissant.

Avant d’entrer dans le débat sur cette « LDG », le CHFO doit toutefois souligner que ce document reste une réponse incomplète aux enjeux de la conduite de nos établissements et de l’attractivité de nos métiers.

Effectifs et rémunération ne sont pas des gros mots

En quelque sorte, la LDG traite ces enjeux par le « soft » ; elle effleure la question des effectifs, au moins du point de vue de l’évaluation des besoins, et elle évite la question des rémunérations.

Pour le CHFO, cela signifie qu’une fois de plus la commande publique vis-à-vis du CNG est défaillante : s’agit-il de poursuivre la baisse des effectifs constatée depuis des années, s’agit-il de la stopper ou plutôt d’inverser la tendance : ce sont des questions essentielles à la fois pour le fonctionnement des établissements et pour les conditions de travail des directeurs.

S’agit-il de continuer à s’agiter sur la diversité par le recours aux contractuels et s’étonner qu’ils ne viennent pas au vu des rémunérations ? Le CHFO est pour sa part un fervent défenseur de la diversité par les recrutements statutaires, adaptés aux besoins et aux publics, et un promoteur de la revalorisation des statuts, plutôt que de leur mitage progressif.

C’est pour cela que notre syndicat demande l’ouverture des discussions pour un nouveau protocole global pour les corps de direction.

Le climat actuel dans nos établissements est plus qu’inquiétant, il transparaît à l’extérieur, quand des médias évoquent le risque d’effondrement. Prenons garde à ce que la chaîne de direction tienne.

Pour terminer, le CHFO tient à remercier le CNG, et nos collègues du SYNCASS et du SMPS, d’avoir accepté notre proposition d’examiner dès ce jour la LDG pour l’accès à la classe exceptionnelle des DS, afin de rattraper un tant soit peu le retard pris par la publication des textes.

Les réponses de l’administration aux déclarations 

CNG

Le CNG a admis un certain décalage entre l’ordre du jour du CCN et les conditions d’exercice sur le terrain, marqués par une fatigue généralisée. 

Par exemple, sur la “stratégie pluriannuelle”, une première version de plans d’action aurait permis de rendre les intentions plus concrètes.

Sur les questions statutaires, rémunérations, effectifs, il a été rappelé que le tempo actuel est celui d’une transition.

DGOS

Le représentant du ministère a indiqué que les travaux sur l’unicité statutaire DH-D3S et sur la revalorisation des carrières ne sont pas finalisés ; de fait l’arbitrage sera renvoyé au nouveau cabinet ministériel.

De même le chantier du recrutement et de la formation des DS sera relancé dès la confirmation du principe par le nouveau gouvernement.

S’agissant de la révision du classement des emplois fonctionnels, un travail interministériel est programmé pour évaluer les marges de manœuvre possible. 

(commentaire : c’est encore la négociation entre administrations qui prime sur la discussion avec les représentants des directeurs)

Avis les points à l’ordre du jour

La ligne directrice de gestion “Stratégie pluriannuelle RH pour les corps de direction”

La plupart des amendements du CHFO avaient déjà été intégrés, au moins sur le fond ; le CHFO n’est pas intervenu sur la forme, considérant que la LDG est de la plume du CNG. Le CHFO a soutenu les derniers amendements présentés en séance, en particulier pour inscrire l’objectif de formation des évaluateurs, et pour la mise en place d’entretiens de retour après CLM.

La LDG a été adoptée à l’unanimité.

Les lignes directrices de gestion pour l’accès au grade de DS de classe exceptionnelle, et à l’échelon spécial de ce grade.

Un dernier amendement du CHFO pour inscrire dans les critères d’accès au 2ème vivier la notion d’expertises acquise a été intégré.

Les 2 LDG ont été adoptées à l’unanimité.

Le bilan de la campagne de promotion des métiers.

Il reste des réserves sur certains messages de fond peu valorisants sur le niveau de responsabilité, mais le lancement de cette démarche attendue depuis longtemps a été salué, et elle doit se poursuivre.

Même si parler d’impact peut être précoce, le CNG a présenté à cette occasion le bilan des inscriptions aux 3 concours de directeurs pour 2022 : il y a une bonne dynamique pour les DH, une stabilité pour D3S et à l’évidence pas d’impact pour les DS, puisque c’est une baisse des inscriptions.

Jeter le système hospitalier et les directeurs de soins avec l’eau du bain ! Une option pour rénover l’hôpital ?

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Si cette tribune se veut être une note explicative d’une nécessaire refondation du système hospitalier, nous ne pouvons qu’être surpris de la représentation dans laquelle sont enfermés les paramédicaux et les explications avancées pour expliquer le malaise des professionnels à l’hôpital.

En ce qui nous concerne, nous aurons l’humilité de rester dans notre domaine de compétence. 

Le statut de fonctionnaire ne serait pas un système adapté à un établissement qui produit des soins ? Est-il plus facile de le jeter aux orties que de le faire évoluer ?

Les Directeurs des soins n’ont pas pu accéder à l’échelle HEB au prétexte que cette fonction est une singularité de la FPH.  Les technocrates de la Fonction Publique d’état ne reconnaissent pas cette fonction car elle ne rentre pas dans les «  cases ».

Le problème des rigidités hospitalières dont parle M HIRSCH ne vient donc pas de l’intérieur de l’hôpital mais bien de l’extérieur ! Pourquoi faudrait-il toujours incriminer l’hôpital au lieu de chercher les causes profondes.

Levons les contraintes qui pèsent sur l’hôpital public avant de tirer à boulet rouge sur ce dernier.

Les soignants avec un grand S (médecins, paramédicaux) et les administratifs ont vu se multiplier les tâches qui ne sont plus le cœur de leur métier. Il faut coter, tracer, archiver prouver. Les paramédicaux sont plus souvent derrière leur ordinateur que dans la chambre des patients.

Les paramédicaux ne cherchent pas à tout crin une évolution de carrière ou des mobilités. Les paramédicaux veulent d’abord et avant tout pouvoir donner du SENS à leur métier.

Les métiers du soin ne peuvent pas se faire sans engagement. Ils nécessitent des valeurs humanistes qui ne peuvent pas être minimalistes. Cet engagement suppose une capacité d’altruisme, de résilience.

Les jeunes professionnels veulent pouvoir travailler dans de bonnes conditions, pouvoir donner le temps nécessaire aux usagers car ces derniers relèvent d’une réalité plurielle et d’une histoire personnelle qui nécessite que le soin soit tous les jours réinventé et adapté.

Pour cela les paramédicaux ont besoin de temps et d’autonomie dans une organisation tournée vers le patient et non une organisation qui répond aux exigences d’une technostructure froide qui pense pour eux. Il en est d’ailleurs de même pour les médecins. La pression gestionnaire a dégradé largement leurs conditions d’exercice. Il est regrettable que la porte d’entrée de la refondation de l’hôpital,  si elle doit se faire,  ne parte pas d’une question simple :

Quelle est la finalité de l’hôpital ? Quelle est la finalité des métiers du soin ?

Quels sont les besoins des usagers ?

 Poser la question à partir du dysfonctionnement de la structure n’est pas la bonne porte d’entrée. Le système s’il doit évoluer, doit l’être à partir de cette question.

Il faut rechercher avant tout l’efficacité du soin, vraie condition de l’efficacité  budgétaire, et faire évoluer le système dans cette philosophie pour répondre aux grands défis qui nous attendent : le vieillissement, la montée des maladies chroniques, le développement de la santé primaire.

Passer le soin à la moulinette budgétaire amène le soin à être standardisé et à répondre que partiellement aux besoins de usagers. C’est pour cela que les soignants sont démotivés.  Nous pourrons répondre à ces défis si nous faisons du soin, un enjeu sociétal, en mettant les moyens dans l’hôpital public afin de permettre à tous un réel accès aux soins !

La crise COVID a mis les soignants devant les limités d’un système hospitalier à bout de souffle. Le manque de personnel déjà existant, les fermetures de lits, le manque de moyens matériels déjà décriés ont été un boomerang violent qui a bousculé les soignants dans leurs valeurs professionnelles.

Les conflits éthiques ont été nombreux et insoutenables. Les collectifs de travail ont été déconstruits, c’est cela qui conduit aujourd’hui les soignants à démissionner et à faire autre chose.

C’est pour eux avec eux et avec les usagers qu’il faut faire évoluer le système. Arrêtez de penser et de décider pour nous depuis votre tour d’ivoire.

Vous ne nous voyez pas !  Vous ne nous connaissez pas !

Vous ne vous êtes jamais penché sur la complexité des métiers des paramédicaux et des impacts psychologiques qu’ils doivent  gérer.

C’est bien d’une structure paramédicale intégrée à une direction des soins avec un Directeur des soins à sa tête qui est nécessaire, car les directeurs des soins  issus du terrain, connaissent cette complexité, les besoins des paramédicaux, de l’encadrement, des usagers, le soin et le sens qu’on y donne.

C’est la vision gestionnaire et structurelle qui conduit à des aberrations humaines et rend malade les soignants et l’hôpital. Le BURN OUT, la souffrance au travail, les suicides sont liés à cette non-reconnaissance de la spécificité du travail et au fait qu’il faut toujours faire plus avec des moyens et un espace-temps contraints.

Les Directions, dont les directions des soins, le corps médical ont alerté depuis de nombreuses années sur le problème des effectifs et des quotas.  Nos tutelles (l’ARS  et la région pour les instituts) ont longtemps fait la sourde oreille pour des raisons financières, elles nous demandent maintenant de faire une pêche miraculeuse et de trouver des soignants !

Ce sont toutes ces technostructures qui ont amené l’hôpital dans les difficultés dans lesquelles il est, pas les personnes (Directeurs – soignants – médecins) qui y travaillent, ne nous trompons pas de combat !

Laisser les personnes qui connaissent notre métier de soignant, construire, innover, organiser avec nous. Ces personnes sont pour les paramédicaux : les directeurs de soins.

Comment pourrait-on nier la filière paramédicale qui constitue l’essentiel des ressources humaines à l’hôpital !

Dès le 16ème siècle on voit œuvrer à l’hôpital, les médecins, les administratifs et les infirmiers. L’évolution de la prise en charge évoluera vers l’intégration des autres métiers paramédicaux.

Ainsi donc ce triumvirat (soignants- médecins – administratifs) a du sens au-delà des siècles.

Les Directeurs de soins se sont adaptés comme les autres avec beaucoup de professionnalisme, de compétence et d’engagement  en fonction des besoins de l’hôpital.

Ce sont eux qui ont structuré tout d’abord les soins infirmiers et les programmes d’enseignement permettant aux infirmiers d’avoir un haut niveau de compétence, puis les soins paramédicaux.

Ce n’est pas une modification de la structure managériale qui résoudra le problème des rigidités hospitalière et surtout la crise profonde que connaissent les soignants. Le problème est ailleurs, nous venons de démontrer. La solution sera toujours dans la coopération et non dans la concurrence de tous contre tous. 

Renvoyer dos à dos les DRH et les DS est un non-sens. Ce ne sont pas les mêmes métiers, ils sont complémentaires et indispensables comme beaucoup de métiers à l’hôpital. Qui peut réellement penser à l’hôpital que ces 2 métiers font doublons et ce au détriment des DS ? Soyons sérieux ! Leur périmètre et leur champ d’expertise ne sont pas les mêmes. Relisez M HIRSCH, le décret du 19 avril 2002 portant statut particulier du corps des directeurs des soins de la fonction publique hospitalière !

Les Directeurs des soins peuvent après cette crise, et si on leur donne les moyens, avec l’encadrement paramédical remobiliser les soignants dans leur cœur de métier.

Ils ont les outils pour, la CSIRMT et le projet médico-soignant qu’ils construisent en bonne intelligence avec les médecins et leurs collègues directeurs, la connaissance des métiers et de leur évolution nécessaire et les méthodes pour conduire les réformes des référentiels de formation.

Nous n’avons plus rien à prouver et c’est pour cela que cette tribune est faite comme cela.

Nous avons une parfaite connaissance du réacteur hospitalier et des nécessaires évolutions.

C’est agaçant que nos soi-disant stratèges pensent l’hôpital à notre place et nous obligent à descendre régulièrement dans le bac à sable pour défendre notre rôle dans la gouvernance hospitalière, la CSIRMT, la structuration de la Direction des soins.

Nous resterons des directeurs des soins avec une direction des soins fédératrice de tous les paramédicaux, il va falloir composer avec nous, car notre valeur et notre travail sont indispensables au fonctionnement et à l’évolution de l’hôpital. D’ailleurs nous sommes reconnues ainsi par nos collègues directeurs à qui nous apportons la compréhension des organisations de soins.

Le haut niveau de compétence des directeurs des soins, de l’encadrement et des paramédicaux est une chance pour l’hôpital du futur !

Christine VERGNES secrétaire nationale DS
Alain DUPRE élu CAPN DS
Nicolas CABERO FLOREAN élu CCN
Et le collectif DS du CHFO

Les directeurs de soins ont 20 ans : Que de chemin parcouru !

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1975 / 1978 / 1989 / 1991

Au début, il existait une fonction née dans un contexte de pénurie d’infirmiers sans précédent et d’un désamour pour cette profession.  

Pour revaloriser la fonction d’infirmière et donner des perspectives à ce corps professionnel, Simone VEIL, ministre de la santé, crée en 1975 le grade d’infirmier(e)  général (e) et le service infirmier.

L’infirmier(e) général(e) est responsable des soins infirmiers et de la qualité des soins à l’échelon d’un hôpital et suivra une formation d’adaptation à l’emploi à Ecole Nationale de la santé publique à Rennes.

La reconnaissance du rôle propre de l’Infirmier(e) en 1978 donne toute sa légitimité au service de soins infirmiers et assoit l’exercice du soin infirmier à hôpital.  Dès sa création la fonction d’infirmier(e) général(e) à de multiples facettes et cette fonction se transformera au cours des décennies au gré de l’évolution.

  • de la gouvernance hospitalière,
  • des métiers paramédicaux,
  • de l’appareil de formation.

Les grèves de 1989 en lien avec un mécontentement sur la condition des infirmier(e)s permettront une nouvelle reconnaissance de ce corps. L’infirmier(e) général(e) accède à la catégorie A et intègre l’équipe de direction, puis la loi de 1991  étoffe la gouvernance hospitalière avec la création du service de soins infirmiers et la Commission des Soins Infirmiers  dont l’infirmier(e) générale est la présidente.

2002 / DIRECTEUR DES SOINS

La complexité croissante des prises en charge nécessite de déployer au lit du patient un personnel paramédical pluriel (Infirmières, personnel de rééducation, médico – technique). Il faut fédérer et coordonner l’ensemble des paramédicaux autres que les infirmier(e)s. L’infirmier(e) général(e) devient le 19 avril 2002 directeur des soins et président de la CSIRMT.

Cette date marque un tournant dans la profession, et permettra aux Directeurs des soins de  bâtir une véritable place stratégique et politique dans la gouvernance hospitalière.

La mise en place des pôles d’activité avec la loi HPST va entrainer une redistribution importante des rôles entre les cadres supérieurs de santé et les Directeurs de soins, repositionnant ce dernier dans une fonction plus stratégique. Il est coordonnateur général des soins, et il siège au directoire.

C’est hors des murs que se poursuit l’évolution du métier. Le directeur des soins travaille en  direction commune sur plusieurs sites et parallèlement  dans une configuration de groupement hospitalier.

Le champ d’action du directeur des soins est maintenant le territoire et cette nouvelle dimension lui demande de se repositionner à nouveau. Il doit faire avec des cultures différentes, dans le cadre de l’élaboration du projet médico-soignant ou du projet d’instituts de territoire. Dans ce périmètre, le travail en commun suppose des consensus qui ne vont pas toujours de soi et le directeur des soins doit investir aujourd’hui une nouvelle mission :

Mission de coopération stratégique et de co-pilotage avec les partenaires du territoire

Au fils de ces décennies, en tant qu’infirmier général, puis en tant que directeur des soins, ce métier s’est construit, s’est complexifié. Le Directeur des soins a réagi en relevant tous les défis, celui de  l’évolution de son métier, celui de la crise sanitaire.

S’il a eu cette capacité c’est grâce à la singularité de son parcours mêlant à la foi l’expertise managériale et l’expertise métier. Un leader qui favorise l’engagement des équipes, un négociateur de moyens pour sa direction, un diffuseur d’information, parce que sa fonction stratégique nécessite qu’il ait de bons relais.

 C’est parce qu’il a également l’expertise métier, la connaissance des organisations des soins qu’il peut facilement faire l’articulation entre les logiques managériales et les logiques professionnelles. Cette double expertise lui permet d’avoir une vision prospective pour : piloter les projets et donner du sens à l’action collective, impulser les innovations organisationnelles dans le cadre de l’émergence des nouveaux métiers, de la création de nouvelle filière de formation, de l’introduction des technologies de communication et de l’Intelligence Artificielle

LES DEFIS DE L’AVENIR

A l’avenir, le directeur des soins devra relever d’autres défis : développer encore plus des compétences transversales en termes d’analyse stratégique, systémique, de gestion de l’innovation, E management et des compétences psychosociales, surtout l’empathie, la résilience et la capacité à travailler dans un environnement d’injonctions paradoxales.

Les évolutions de notre métier continueront à être liées à l’évolution du système de santé, des métiers paramédicaux et de la formation.

Nous l’avons vu avec la Loi Rist qui a failli nous enlever la présidence de la CSIRMT au prétexte de plus de démocratie.

Les enjeux à venir sont nombreux et certains peuvent impacter significativement notre métier.

1 / L’universitarisation des formations initiales et la création des départements en sciences de la santé sont indéniablement une chance. Mais attention où nous positionnons le curseur, parce qu’il y a un risque  de satelliser les formations, et les instituts vers l’université et par là même les Directeurs d’instituts et les formateurs.  Les cadres et directeurs d’instituts pourraient revendiquer de n’avoir besoin que de titres académiques, c’est déjà une possibilité mais c’est un risque car :

  • La logique de formation qui est aujourd’hui « entre gens des métiers » se distendrait irrémédiablement,
  • La mobilité des cadres et des directeurs d’instituts serait déséquilibrée avec une construction en silo.

Il est important de garder une homogénéité des corps professionnels au sein de la fonction publique hospitalière. Encourager les titres académiques mais les inscrire dans la filière professionnelle qui permet l’expertise et aussi l’ascenseur social. L’hôpital doit rester un ascenseur social pour tous !

2 / L’Hémorragie démographique des Directeurs des soins : ¼ des DS ont disparus en 10 ans et depuis  2012 le solde reste négatif. L’âge d’entrée dans le corps est tardif 48 /49 ans, de ce fait la carrière est courte et oblige à un renouvellement rapide.  Les raisons sont multifactorielles : 

–   le recours par les établissements à des Faisant Fonction  et le gel de certains postes.

–   le maintien des paramédicaux dans des postes de faisant fonction de cadres ou cadres supérieurs.

A chaque étape l’institution hospitalière met en place un système de sélection interne qui freine mécaniquement le candidat et diminue sa possibilité d’accéder rapidement à la fonction de cadre et de directeur des soins.

Notre système gaspille des potentiels. La possibilité donnée par le nouveau décret d’accéder à la fonction de directeur des soins plus vite (accessibilité directe du corps des paramédicaux) sera une ouverture. En tant que syndicat nous serons vigilant à ce que cette ouverte se fasse dans le maintien de la compétence nécessaire à l’exercice de directeur des soins.

  • la perte d’attractivité du métier car le directeur des soins est dans une 3ème carrière et beaucoup ne voyait pas l’intérêt jusqu’à présent de passer un concours difficile, de s’exiler un an pour avoir un salaire indiciaire peu diffèrent des CSS. La reconnaissance statutaire en tant que corps de direction avec concours national et une gestion nationale (CNG) n’a pas stoppé le  déclin démographique. Cet élément était à l’origine de nos revendications de revalorisation.

 Pour nous, le  directeur des soins est un directeur à part entière. Pour certains cela peut paraitre creux, pour d’autres c’est une évidence. Alors qu’est-ce qui pèche ?

Il y a un blocage idéologique de la Haute Fonction Publique qui ne reconnait pas la trajectoire professionnelle des directeurs des soins, car elle est atypique et qu’elle n’a pas d’équivalence dans la Fonction Publique d’Etat.

Or cette singularité démontre une capacité d’adaptabilité, d’agilité et une montée en compétence sans précèdent aux cours des quatre décennies d’évolution du métier qui légitime son inscription dans le corps des directeurs adjoints. Ce n’est pas un corps uniquement destiné à parachever la carrière de cadres de santé eux-mêmes sortis du rang.

LE SEGUR, UN PIED DANS LA PORTE

Si le décret et les arrêtés sont incontestablement des avancés et si à chaque négociation le CHFO a essayé d’obtenir toujours plus d’arbitrages favorables, le compte n’y est pas au regard des ambitions pour ce corps professionnels et au regard des attentes de la profession. La valorisation statutaire et l’engagement professionnel ont été insuffisamment reconnus c’est pour cela que nous avons voté contre ces textes !

Ces discussions auront eu le mérite d’inscrire pour les directeurs des soins un certain nombre de points à mettre en œuvre qui nous ramènera à la table des négociations comme :

-les modalités de reclassements, l’accessibilité à la classe exceptionnelle, l’évolution de la formation.

Nous avons mis un pied dans la porte, nous ne la refermerons pas, les directeurs des soins peuvent compter sur notre engagement et notre pugnacité !

Profil AAH : Le CNG recrute au sein du département de gestion des praticiens hospitaliers

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Un/Une GESTIONNAIRE EXPERT ET COORDONNATEUR/TRICE DE LA CELLULE « DISCIPLINE ET INSUFFISANCE PROFESSIONNELLE » (praticiens hospitaliers)

Le Centre national de gestion gère la carrière de plus de 62 000 praticiens hospitaliers, praticiens hospitalo-universitaires et directeurs de la fonction publique hospitalière.

Le poste à pourvoir consiste à piloter l’unité chargée des procédures disciplinaires des praticiens hospitaliers et hospitalo-universitaires, en lien avec les différents partenaires du CNG dans la mise en œuvre de ces procédures.

Sur le détail des fonctions et les compétences attendues, consulter la fiche de poste.

Des renseignements peuvent être pris auprès de Marie-Josée RICHEROL, Fanny LECOEUVRE et Elsa LIVONNET
Marie-Josee.RICHEROL@sante.gouv.fr ;Fanny.Lecoeuvre@sante.gouv.fr ; Elsa.Livonnet@sante.gouv.fr

Si vous êtes intéressé(e), merci de transmettre votre candidature (CV + Lettre de motivation) à l’adresse suivante : cng-recrutement@sante.gouv.fr 

sous la référence « DGPH – GESTIONNAIRE EXPERT ET COORDONATEUR/TRICE – MJR01 ».N

PROMOTION A LA HORS CLASSE DES DH (suite)

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Un blocage et non un retard

Le taux de promotion avait été fixé à 40% au mois de janvier 2021 et seulement pour l’année. Il avait conduit à la publication hâtive d’un tableau d’avancement de 35 promus.

Normalement les taux de promotion sont fixés de manière pluriannuelle puisqu’ils sont censés réguler la structure des carrières (et limiter la rémunération).

Il faut donc qu’un nouvel arrêté soit pris, ce qui n’est pas encore le cas fin avril. Il ne s’agit nullement d’un retard bureaucratique.

Le taux de promotion 2022 n’est pas publié parce que la DGOS ne parvient pas à obtenir un accord interministériel pour maintenir le taux de 2021 ! Celui-ci serait jugé trop favorable par les autres administrations.

Nous serions privilégiés ?!

Il ne faut pas chercher bien loin ; le taux de promotion pour les administrateurs civils a été fixé à 24% pour 2022 par un arrêté du mois de novembre (sans changement depuis 2019).

Mais tout cela n’est qu’apparence. Nous avons au contraire échangé à deux reprises avec la DGOS ce mois d’avril pour démontrer chiffres à l’appui que le taux de promotion des DH est en réalité plus restrictif dès sa mise en place.

Le calcul du quota de promouvables pour les AC ne prend pas en compte l’exigence de mobilité.

240 DH de la classe normale remplissent les 2 conditions d’échelon et d’ancienneté dans le corps.

L’application du statut et du taux de promotion des administrateurs civils (24%) donnerait donc 58 promotions.

Tel qu’appliqué en 2021, le taux de promotion de 40% de DH inclut la condition supplémentaire des 2 mobilités. Dans ce cas il n’y a plus que 129 DH de CN remplissant l’ensemble de ces conditions.

On obtient alors un quota de 51 promotions, soit un nombre inférieur à l’application des règles en vigueur pour les AC.

Il est donc tout à fait déplacé de parler de taux avantageux alors que nous sommes en réalité à 21%.

De plus ce blocage illustre à quel point les grands discours sur la gestion modernisée de l’Etat finissent dans des disputes mesquines, voire minables.

Nous demandons de la cohérence et de la justice

Nous n’avons toujours pas le moindre début d’explication sur la justification de ce taux de promotion : quelle équité intergénérationnelle ? quelle sélectivité ? quelle réponse aux besoins des établissements ? Rien si ce n’est le ressentiment entre 2 corps de fonctionnaires ?

En pratique, pour le CHFO, il n’est pas question de renouveler la précipitation de 2021 pour aboutir à un tableau d’avancement aussi squelettique. Concrètement, la date d’effet du tableau d’avancement ne sera pas modifiée s’il est adopté avec retard.

Nous continuerons donc à argumenter pour préserver vos intérêts et obtenir la solution la plus favorable. Car nous savons que les critères de priorisation inscrits dans la Ligne directrice de gestion seront très difficiles à appliquer par le CNG, pour gérer une file d’attente qui s’allongera chaque année si l’on ne change pas le dispositif.

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DS : le point sur la mise en œuvre du statut et l’accès à la classe exceptionnelle.

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Le CHFO agit pour une mise en oeuvre rapide de la révision statutaire

Dès la parution des décrets modifiant le statut des Directeurs des soins, nous vous avons adressé un dossier présentant les points essentiels de la réforme : notre dossier

Le même jour vos représentants DS pour le CHFO ont saisi le Centre national de Gestion sur les modalités de mise en œuvre : notre courrier.

Le reclassement dans la nouvelle grille

Le CNG nous indique que l’ensemble des arrêtés de reclassement dans les nouvelles grilles de classe normale et hors classe sont à la signature. Ils seront diffusés prochainement.

Si vous avez des questions ou un doute sur votre prochain reclassement, n’hésitez pas à nous questionner. Nous disposons d’un outil pour vous adresser une simulation individuelle.

La PFR

Pour mémoire, vous devez déjà avoir bénéficié d’une décision revalorisant la part fonction de votre PFR au titre de l’année 2022. Cela entraîne un rattrapage pour les mois déjà versés depuis janvier. Notre fiche PFR  En cas de difficulté, nous vous invitons à nous saisir.

Le nouveau grade de classe exceptionnelle.

Dès les reclassements dans la nouvelle grille de la hors classe effectués, il sera possible d’établir un tableau d’avancement à la classe exceptionnelle au titre de l’année 2022 (avec effet au 1er avril).

Pour vérifier si vous remplissez les conditions préalables pour être proposés à la promotion, consultez notre fiche statutaire.

Si vous avez besoin d’explications complémentaires, la permanence CHFO est à votre disposition.

Nous aurons une séance de travail avec le CNG le 10 mai prochain, en particulier pour définir la ligne directrice de gestion, dont les critères de promotion pour le « vivier valeur professionnelle ».

Le CHFO vous tiendra informés à chaque étape et reste à votre écoute.

Le 7 avril dernier, le CHFO a demandé à la DGOS que la deuxième phase de discussion sur la refonte du statut soit engagée rapidement (emplois fonctionnels, recrutement, formation). Nos interlocuteurs ont bien à l’esprit l’engagement pris lors des discussions SEGUR, et comptent demander confirmation de leur mandat dès la constitution du nouveau gouvernement.

Pour le CHFO, il faut rapidement dépasser une réforme incomplète et engager un nouveau protocole global pour les trois corps de direction de la FPH.

Instance collégiale DH du 20 avril 2022

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Cette seconde publication de vacances d’emplois de l’année comprenait 8 emplois fonctionnels :

  • DGA du CHU de Strasbourg (Groupe II)
  • Directeur de service central à l’APHP (Groupe II)
  • Directeur du GHU Paris Seine-Saint-Denis (Groupe II)
  • Directeur du CH de Vierzon (Groupe III)
  • Directeur du CH de Bastia (Groupe III)
  • Directeur du CH de Rouffach (Groupe III)
  • Directeur de l’EPSM de Chalons en Champagne (Groupe III)
  • Adjoint au Directeur du CHI de Toulon (Groupe III)

Déclaration liminaire des représentants CHFO.

Le CHFO tient à souligner l’état de très vive tension que connaissent nos établissements.

Cette tension rejaillit sur les cadres de direction avec une particulière intensité, car ils doivent faire face à des difficultés insolubles : services d’urgences fermés, maternités en délestage, taux d’absentéisme inédit, permanences de soins en ville inexistantes…  

Notre instance se réunit dans un temps particulier, mais il n’y a pas de trêve pour nos établissements.

L’instance collégiale pour l’accès aux emplois supérieurs des DH se réunit aujourd’hui pour examiner les candidatures aux 8 emplois publiés le 16 février 2022.

39 candidats différents ont postulé sur un ou plusieurs des 8 emplois, dont 11 femmes et 28 hommes. Le CHFO rappelle à cette occasion l’engagement pris par le CNG de faire un retour circonstancié aux candidats non shortlistés, et sa demande aux ARS d’en faire de même à l’issue des choix définitifs.

Le CHFO entend bien défendre l’égal accès aux emplois supérieurs des cadres de direction et veiller à l’impartialité de l’Instance collégiale où il siège avec voix consultative.

Ce principe d’égal accès aux emplois publics fait partie du bloc des principes républicains, laïcs et universalistes auquel Force ouvrière a toujours affirmé son attachement.

Dans ce moment politique, il est utile de le rappeler : Force ouvrière, fière de son indépendance, ne donne pas de consignes de vote. Force ouvrière et le CHFO ont toujours été et demeurent « sans faiblesse, sans concession sur leurs valeurs fondamentales : le refus du racisme, de l’antisémitisme, de la xénophobie, des slogans qui font de l’étranger, du migrant, le bouc émissaire faute d’apporter des réponses de justice sur le terrain économique et social. »

Sur les questions de politiques économiques et sociales, FO affirme sa détermination à poursuivre son action, en tant que syndicat, sans relâche pour la défense des intérêts moraux et matériels, économiques et professionnels des salariés, et pour ce qui nous concerne, de tous les cadres hospitaliers.

Alors qu’il s’agisse de la formation de professionnels en nombre suffisant, de la création et du financement des postes nécessaires, de la revalorisation des salaires de tous les hospitaliers, de leur droit à une retraite digne fondée sur la solidarité intergénérationnelle, le CHFO reste fier et engagé pour un service public plus fort.

Pour le CHFO, il n’y aura pas de pause, ni pour la défense des libertés individuelles et collectives, ni pour la défense du service public hospitalier, ni pour les revendications de ses professionnels.

Les décisions de l’instance collégiale

Elle a arrêté les listes courtes  pour les 8 emplois à l’ordre du jour. Les listes vont de 1 à 9 candidats selon les emplois fonctionnels.

Les choix définitifs après les entretiens sont annoncés pour le 31 mai 2022.

Le CHFO vous communique les tableaux actualisés des critères de sélection qui ont été soumis au CCN au mois de mars et qui ont été mis en ligne par le CNG à la rubrique Lignes directrices de gestion :

Tableau des critères emplois fonctionnels de chefs d’établissement et d’adjoints : CRITERES EF DH

Tableau des critères emplois de chefs d’établissement : CRITERES CHEFS DH

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DH : résultats du mouvement 2022-1

Posted on by PGUINARD@dm1n Leave a Comment on DH : résultats du mouvement 2022-1

La publication comportait 4 emplois fonctionnels dont 1 de groupe II, 3 de groupe III, et 2 emplois non fonctionnels.

L’instance collégiale s’est réunie le 16 mars 2022 pour arrêter les listes de candidats présélectionnés.

Le CNG publie aujourd’hui la liste des 6 candidats retenus :

Résultats Mouvement 2022-1 Chefs d’établissements et Emplois fonctionnels DH

Les candidatures aux emplois fonctionnels et de chefs d’établissements publiés le 16 février seront examinées lors de l’instance collégiale du mercredi 20 avril 2022.

Le CHFO est à votre écoute pour vos projets de mobilité. N’hésitez pas à nous en faire part et à nous saisir de toute question :
permanence@chfo.org // 01.47.07.22.34

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Tel : 01 47 07 22 34
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N’hésitez pas à nous faire vos remarques sur ces contenus et à nous adresser vos contributions !

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