Il s’agit de la première séance du nouveau mandat après les élections du mois de décembre.
A ce titre le CHFO n’oublie pas les propositions qu’il a portées lors de l’élection et le mandat qui lui est ainsi donné.
Bien sûr, ces propositions s’inscrivent aujourd’hui dans un cadre large, et en particulier avec le chantier ouvert par la transposition de la réforme de la haute fonction publique. Notre attente reste bien celle d’un protocole d’accord global pour les 3 corps de direction.
Voici donc les priorités du CHFO pour ce mandat.
L’accent est mis ici sur celles qui relèvent de la compétence du CCN, c’est-à-dire hors des questions strictement statutaires.
1/ engager résolument le redressement démographique des 3 corps de direction.
La séance du CCN du 27 janvier doit examiner les données statistiques à la fin 2021. Ce sera l’occasion de faire un nouveau point et de redire la nécessité de poursuivre un effort de recrutement et de formation massif. Il s’agit de préserver le fonctionnement de nos établissements et nos conditions de travail.
A ce titre le CHFO demande que soit réalisée dès 2023 la cartographie des emplois des 3 corps de direction ; le travail a été commencé pour les directeurs de soins mais il demande à être approfondi et la méthode doit être rapidement généralisée ; c’est un point de départ pour tout travail de GPMC.
En parallèle, la promotion des métiers passe aussi par un renforcement de tous les dispositifs de préparation aux concours et de la promotion professionnelle ; le tour extérieur doit être réformé.
L’attractivité implique aussi d’améliorer les conditions de vie et de revenus pendant la formation à l’École.
Le CHFO demande aussi que soit clarifiée la compétence du CNG vis-à-vis des contractuels recrutés dans le creux démographique de nos corps. Si l’Etat a décidé qu’ils sont électeurs au CCN, cela doit se traduire par des droits concrets. Par ailleurs il faudra envisager de mettre en place un dispositif d’intégration et d’adaptation comme cela s’est fait pour d’autres corps.
2/Restaurer l’attractivité en compensant les contraintes
En effet, les contraintes de la permanence ne sont pas théoriques et ne sont plus assez valorisées, contrairement aux clichés qui prévalent dans certains cercles protégés.
Le CHFO demande une vraie évaluation de la charge, l’indexation de l’ICL, le droit d’option.
Pour préserver la vie personnelle et familiale : le CHFO demande que le CNG prenne ses responsabilités et travaille avec le CCN des recommandations pour organiser vraiment le droit à la déconnexion.
3/Promouvoir l’égalité professionnelle Femmes/Hommes
Si l’accès aux emplois supérieurs reste déséquilibré, les causes se situent en amont.
C’est pourquoi le CHFO demande :
- Une action constante au niveau des jurys de concours, par exemple en formant « biais inconscients »
- Une révision des conditions de mobilité en première partie de carrière
- Le renouvellement régulier de l’enquête rémunération et la création d’un index égalité des directeurs de la FPH (rémunérations, emplois, formations)
4/Accompagner la carrière par la formation et le conseil
L’égal accès à la formation est un enjeu pour adapter ses pratiques et évoluer dans la carrière.
- Le CHFO demande un état des lieux précis de la formation des directeurs et la mise en place de dispositifs mutualisés pour un égal accès.
- Le CHFO demande la généralisation d’un entretien de carrière après 5 ans d’exercice et avant le retour de détachement.
- Le CHFO demande un dispositif d’accompagnement et de suivi sur les postes difficiles pour éviter épuisement et instabilité sur les postes (demande en particulier de nos collègues de DOM-COM, mais pas uniquement).
5/Accompagner la carrière par la promotion
Les chefferies se raréfient et les organigrammes changent, les règles de carrière doivent s’adapter.
- Le CHFO demande la révision complète des classements des emplois et des mécanismes d’accès pour améliorer les possibilités de promotion.
- Le CHFO demande la prise en compte des emplois difficiles dans l’accès aux promotions et l’élargissement des emplois « GRAFables ».
6/Assurer la protection des directeurs
Face à la judiciarisation, face au directeur bashing, le soutien des pouvoirs publics n’est pas au rendez-vous.
- Systématiser le déclenchement de la protection fonctionnelle avant que les dégâts ne soient faits ; nous demandons une LDG sur ce thème comme préconisé par le Conseil d’Etat dès 2018.
- Consulter et prendre en compte les établissements de la FPH dans toutes les études d’impact de nouvelles réglementations et normes (ex : responsabilité des gestionnaires publics).
- Organiser sans délai le conseil médical national pour les directeurs, mais au delà développer une véritable mission de maintien et de retour dans l’emploi des directeurs. A l’heure de la menace d’un recul de l’âge de départ, comment admettre que rien ne soit fait pour faciliter le retour après un CLM, un mi-temps thérapeutique,… Pour une fois, ne pouvons nous pas démentir l’adage des cordonniers mal chaussés et montrer un peu d’exemplarité.
7/Accompagner les situations individuelles
La mise en place du dispositif de signalement des difficultés d’exercice constitue un baromètre mais ne suffit pas.
- Le traitement des situations doit être plus proactif, le CHFO propose l’intervention de pairs évaluateurs des situations, en amont des médiations.
- Le CHFO demande la révision des conditions d’entrée et de sortie en recherche d’affectation ; ce doit être une assurance contre les accidents de carrière et non une sanction déguisée.
8/Accompagner la carrière par la mobilité
Les discours vantant la mobilité doivent être assumés
- Organiser un vrai service de mobilité des cadres de direction par la coopération (CVthèque, conseil, rapprochement avec recruteurs, formation, aide à mobilité familiale).
- Garantir les retours de détachement selon les modalités applicables dans les autres FP pour favoriser de vrais parcours de mobilité inter fonction publique. Le CNG s’est engagé à une LDG sur les questions de détachement, allons-y.
