Ce qu’il faut retenir en bref
SUR LES NOMINATIONS EQUILIBREES
Ce qui change dès maintenant :
1/ l’obligation de nominations équilibrées (40% de chaque sexe) est étendue à l’ensemble des emplois supérieurs, c’est-à-dire toutes les chefferies DH et D3S, en plus des emplois de DG de CHU-CHR et des emplois fonctionnels qui étaient déjà concernés.
2/ l’obligation est également étendue aux chefferies de pôles et de services, un décret devant fixer le seuil en nombres de structures par établissement pour qu’il soit concerné.
Ce qui change au 1er janvier 2026 :
L’obligation de nominations équilibrées est portée à 50%.
Ce qui change au 1er janvier 2027 :
Il est instauré en plus une obligation de répartition équilibrée par sexe pour les emplois supérieurs et les responsables de structures internes pôles et services (seuil de 40%). L’obligation porte alors sur le “stock” d’emplois et plus seulement sur le flux des nouvelles nominations.
L’ensemble des nouvelles dispositions est assorti d’obligations de publications et de pénalités en cas de non respect.
SUR LES ECARTS DE REMUNERATIONS
La loi reprend les principe de l’index égalité professionnelle instauré depuis 2019 pour les entreprises de plus de 50 salariés.
A compter de septembre 2024, les employeurs publics devront publier les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération (actuellement dans le code du travail : écarts de rémunération moyenne, écarts de répartitions des augmentations individuelles, écarts de promotion, augmentations en retour de congé maternité).
Là aussi sont prévus des pénalités et objectifs d’amélioration en fonction des résultats.
La position du CHFO
Une avancée dont il faut s’emparer
Si la publication d’indicateurs peut paraître trop contemplative, il faut admettre cependant que mettre fin à l’invisibilité des écarts a au moins un impact incitatif. Il s’agira en particulier de donner un vrai contenu aux plans d’action égalité professionnelle qui sont aussi inscrits dans le Code général de la fonction publique.
Le CHFO a été proactif pour que le CNG inscrive l’élaboration d’un plan égalité professionnelle dans sa stratégie pluriannuelle RH. Il a obtenu l’engagement que soit réitérée une enquête rémunération. Le CHFO mesure en continu l’évolution du déséquilibre actuel des nominations aux différents stades : candidatures, sélection, recrutement.
Ce qu’il reste à faire
Beaucoup !
D’abord pour l’application de la loi :
Il reste à définir le seuil du nombre de pôles et de services pour délimiter les établissements concernés pour la partie médicale (avec le risque bien sûr d’un effet de seuil !).
Il reste à élaborer des indicateurs d’écarts de rémunération vraiment adaptés, car les critiques sont réelles et sérieuses sur l’actuel index égalité du secteur privé.
Ensuite pour les cadres de direction :
il n’existe pas aujourd’hui de véritable plan d’action égalité professionnelle ; le chantier est inscrit au programme de travail du Comité consultatif national, conformément à l’obligation dont le CHFO a obtenu l’inscription dans le décret sur le CCN. Il doit commencer le 11 octobre prochain et se conclure au plus tard en juin 2024.
Nous reviendrons à cette occasion sur la nécessité d’une enquête rémunération qui sera beaucoup plus lisible pour nos emplois que des indicateurs globaux au niveau des établissements. Mais il s’agira aussi d’agir sur les causes avec un travail de fond sur les conditions de la mobilité, sur l’équilibre vie perso/ vie pro dans les organisations de travail, sur le droit à la déconnexion, sur le télétravail, etc.
Pour aller plus loin
Vous pouvez consulter l’analyse détaillée des dispositions de la loi par le CHFO en cliquant sur le lien suivant :
Au fait, n’oubliez pas l’échéance
L’appel à candidatures pour le programme TALENTUEUSES 2023 court jusqu’au 14 septembre à 23H59.
Il est encore temps de finaliser votre dossier : talentueuses 2023
La sélection sera effectuée fin octobre pour un démarrage de la formation en décembre.
Talentueuses s’adresse exclusivement à des femmes des trois fonctions publiques
- qui n’occupent pas et n’ont jamais occupé un emploi fonctionnel de direction.
- qui par leur parcours et leurs compétences, devraient pouvoir évoluer vers un tel poste dans les 6 à 18 prochains mois.
- qui se sentent freinées dans cette évolution et souhaitent s’affranchir de leurs propres freins.
