Tout d’abord le CHFO adresse ses félicitations aux 48 promus :
Cette publication tardive résulte du fait que le taux de promotion pour l’année a été fixé seulement par un arrêté du 12 juin 2023 (JO du 22 juin).
Quelques données chiffrées
Pour 150 DH de classe normale remplissant les conditions pour être promus, le taux de promotion à 32% donnait donc 48 possibilités d’inscription au tableau d’avancement.
142 dossiers de directeurs, proposés par leur supérieur hiérarchique, ont été étudiés.
La répartition femmes / hommes.
Le CNG applique strictement l’article L132-10 du Code général de la fonction publique qui édicte que « L’avancement de grade tient compte de la situation respective des femmes et des hommes dans les corps, cadres d’emplois et grades concernés, dans le cadre des lignes directrices de gestion prévues au chapitre III du titre Ier du livre IV ».
En conséquence la LDG précise : « si le nombre de femmes au sein de la totalité des directeurs promouvables le permet (une fois la condition des changements d’affectation acquise), la proportion de femmes promues ne peut être inférieure à la proportion des femmes dans le grade de la classe normale ». La part des femmes en classe normale étant de 54%, l’application de la LDG répartit les promotions entre 26 femmes et 22 hommes.
Parmi les 142 dossiers étudiés on compte 81 hommes et 61 femmes (soit 42,4%).
Le niveau des propositions
Le CNG analyse dans un premier temps le niveau de la proposition faite par l’évaluateur (densité argumentation) . Il relève ainsi :
- 32 propositions Excellent (19H/13F)
- 83 propositions Très Bon (47H/36F)
- 21 propositions Bon (12H/9F)
- 6 propositions Neutre (3H/3F)
(il s’agit de la qualification de la proposition par le CNG qui ne correspond pas nécessairement au classement qui sera proposé, ce dernier prenant aussi en compte les 3 dernières évaluations).
Le nombre de propositions
La ligne directrice de gestion prévoit aussi la prise en compte de la régularité et de la répétition des propositions, qui constitue une indicateur de valeur professionnelle. Sur les 142 dossiers 2023, on relève :
- 22 proposés pour la 3ème fois
- 53 proposés pour la 2ème fois
- 67 proposés pour la 1ère fois.
Sur les 48 promus on relève :
- 15 proposés pour la 3ème fois
- 25 proposés pour la 2ème fois
- 8 proposés pour la 1ère fois.
Comparaison 2022-2023 :
On voit bien que malgré la hausse du nombre de places, la logique de report reste cumulative.
L’analyse du CHFO
Etablir un classement de 142 « dossiers » proposés par plus de 100 évaluateurs différents reste un défi, qui peut confiner à l’absurde quand il s’agit de départager des collègues pour rester au nombre près dans le quota.
L’utilisation des critères de la LDG
La méthode reste très fragile car s’appuie principalement sur l’interprétation de la rédaction de la proposition et des évaluations.
Pour 2023, le facteur répétition et régularité des propositions a été pris en compte, contrairement à 2022. C’était inéluctable compte tenu de la file d’attente générée par le taux de promotion.
La prise en compte du contexte d’exercice ou du niveau de responsabilité reste insuffisant et plutôt limité à départager des collègues dont les évaluations sont considérées équivalentes.
L’objectif d’égalité professionnelle.
Les respect de l’objectif inscrit au Code de la fonction publique n’est pas discutable. Il vise en particulier à contrecarrer un risque de disparité genrée des rémunérations dans la durée. La plus faible proportion de femmes promouvables confirme la persistance de parcours différents en termes de mobilité en début de carrière, ce qui retarde l’atteinte des conditions de promotions pour les femmes.
Les risques pour l’avenir
Les risques sur l’évaluation
La liaison qui est faite entre la promotion et les évaluations antérieures paraît logique, mais on voit bien qu’une analyse trop lexicale peut conduire à une sorte d’entropie par l’emphase (le CHFO avait suggéré la distribution d’un dictionnaire des superlatifs). A l’inverse, la moindre observation ou invitation à s’améliorer sur un point peut être vue comme une réserve. En clair tout cela peut conduire à ne plus décrire la réalité dans l’évaluation…
Une réforme qui n’est pas sans risque
La transposition de la réforme de la haute fonction publique laisse présager la disparition du taux de promotion, puisque cela a été le cas dans le nouveau statut des administrateurs de l’Etat.
Cependant l’administration indique qu’il est toujours mis en œuvre un contingentement qui conduit à promouvoir un quart d’une promotion par an…
La réforme devrait également renvoyer les conditions de mobilité à une ligne directrice de gestion au lieu d’être inscrites en détail dans le statut.
Enfin la condition d’ancienneté deviendrait unique (6 ans dans le corps, sachant que les 6 premiers échelons ont une durée d’un an).
Par ailleurs, il n’est pas acquis que le tableau d’avancement 2024 s’élabore dans le cadre du statut révisé.
Les revendications du CHFO
Si la raison finit par l’emporter sur l’absurdité du taux de promotion, ce n’est pas pour accepter qu’il revienne en douce par la fenêtre.
Quand les collègues entendent la volonté des pouvoirs publics d’une reconnaissance spécifique du mérite, ils comprennent qu’il s’agit de freiner les rémunérations, alors qu’on nous a vendu il y a quelques années la carrière linéaire. Officiellement, c’était le régime indemnitaire qui devait traduire le mérite.
La carrière ne conduit pas nécessairement à des promotions simultanées puisqu’elles sont soumises à conditions. Retirer ces conditions du statut ne doit pas nous endormir : si elles deviennent instables, voire officieuses, ce serait pire.
De plus nous devons sortir d’une situation où la question du report sans fin de promotion n’est pas traitée par le CNG. Nous parlons bien de collègues régulièrement proposés qui seraient indéfiniment maintenus en classe normale (7 collègues seraient proposés une 4ème fois en 2024, si toutefois leur évaluateur ne se lasse pas…).
C’est pourquoi, dès le 21 juillet le CHFO a demandé :
L’ouverture dès cet automne du chantier de révision de la LDG, en distinguant les modifications pouvant être apportées à statut constant et celles résultant des principes posés par la réforme de la haute fonction publique.
Le renforcement de la prise en compte de critères objectifs plutôt que rédactionnels
L’élaboration d’un support spécifique de proposition de promotion, comme cela a été fait pour la classe exceptionnelle, afin de mieux sensibiliser les évaluateurs et pour mieux détacher la promotion d’une seule évaluation annuelle.
