Notre actualité, outre les insultes et les menaces subies pour appliquer la politique arrêtée par les pouvoirs publics, c’est d’entendre le matin l’ARS appeler à la plus grande fermeté sur la mise en œuvre de l’obligation vaccinale, et le soir le ministre appeler à engager sans délai la mise en place de projets de managements participatifs. La souplesse des cadres hospitaliers est fortement mise à contribution. Donc beaucoup de nos collègues trouveront « décalé » l’ordre du jour de notre CCN. Mais les conditions d’exercice particulièrement dégradées par une crise sanitaire qui n’en finit pas, la campagne sans précédent de directeur bashing, la fermeture des lits, les tensions en effectifs dans les services, accumulant la fatigue ressentie, ne dispensent pas, elles renforcent au contraire la nécessité d’avoir une perspective professionnelle fondée sur une juste évaluation de l’existant.

Initialement, ce Comité consultatif national devait être consacré à l’examen de la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines pour les corps de direction.

Mais finalement, il nous est proposé un état des lieux du protocole d’accord signé le 19 juillet 2011 par les ministres Xavier Bertrand et Nora Berra avec les 3 organisation syndicales représentées à ce CCN, le CHFO, le SMPS et le SYNCASS.

Un tel bond en arrière semblera étrange aux plus jeunes de nos collègues qui étaient loin d’être entrés dans la carrière en 2011…

Cette attente d’une décennie met en exergue un décalage flagrant entre le contexte d’hier et celui d’aujourd’hui, de surcroit avec la crise sanitaire qui nous mobilise depuis près de deux ans maintenant. Les réalités ne sont plus mêmes qu’auparavant, les priorités, les urgences ont grandement évolués, de nombreux chantiers se sont ouverts. Une chose reste intangible, les perspectives sont floues.

On pourra cependant considérer qu’un tel sens de la continuité de l’Etat est au crédit de notre ministère.

En pratique, les OS ont été unanimes pour demander début 2019 un bilan de ce protocole, alors que le ministère instaurait à nouveau un groupe contact périodique entre la DGOS, le CNG et les syndicats de directeurs.

C’est donc en septembre 2021 qu’un état des lieux nous est présenté. Nous récusons d’ailleurs le terme d’état des lieux, car pour le CHFO il ne s’agirait pas de repartir pour un nouveau bail sur les mêmes bases. Un bilan est nécessaire, pour la clarté certes mais surtout pour passer à une nouvelle étape.

Un protocole qui s’est enlisé au fil du temps

Sans entrer tout de suite dans le détail de ce bilan, un premier constat global peut être fait : la colonne « reste à faire » du bilan est particulièrement fournie pour les sujets relatifs à la démographie des corps, à l’accompagnement, à la formation, à la santé au travail. Les engagements relatifs aux sujets statutaires et indemnitaires avaient été négociés avec précision pour arriver à un compromis même imparfait ; ils ont été pour l’essentiel mis en œuvre. En résumé le « hard » a été mené pour ce qui avait été négocié, et le soft est resté très mou.

Cela conforte le CHFO dans son attachement à être le syndicat de la feuille de paie. Ainsi, nous ne pouvons accepter ni les saupoudrages, ni rester dans un état de fait où ni la valeur du point, ni les grilles, ni les barèmes indemnitaires ne sont révisés.

Même le rapport THIRIEZ tout favorable au recours aux contractuels qu’il était, soulignait que c’était difficile car les cadres de la fonction publique ne sont pas assez payés pour que cela soit attractif…

Bien entendu, le CHFO pour autant reste mobilisé sur tous les autres sujets. Nous avons porté l’instauration d’une commission des conditions de travail et il faut encore qu’elle progresse largement dans ses moyens d’intervention. A chaque étape, nous poussons pour que notre droit à un vrai bilan social soit appliqué, sur les questions de santé, de formation, nous insistons sur la nécessité de connaissance sur la démographie et la cartographie des emplois. Et surtout nous demandons la clarté sur les objectifs, car il faut sortir de l’implicite et du « mou » : quels métiers, quels effectifs pour quels établissements demain et donc pour l’avenir de notre secteur ?

Il faut donc passer rapidement désormais à une véritable projection, ce qui est bien l’objet de la  « Stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines » qui doit être définie pour les corps de direction.

Pour donner une perspective, il faut partir des besoins

Lors du premier échange avec le CNG sur cette stratégie au mois de juillet, le CHFO a exprimé sa disponibilité et son exigence pour donner une ambition et du souffle à cette stratégie.

Il faut donc résolument changer d’approche et partir des besoins. Les besoins des établissements d’une part, et les besoins des directeurs d’autre part.

Définir les objectifs prioritaires en matière d’attractivité, de recrutement, de formation, d’organisation du travail, d’égalité hommes femmes et de pratique managériales impose d’évoquer de multiples composants :

Aujourd’hui la bataille pour l’attractivité est le lot de tous les employeurs et recruteurs, cette bataille est particulièrement rude pour le secteur sanitaire et médicosocial. Alors l’exemple doit venir d’en haut, le ministère et le CNG doivent être exemplaires pour l’attention portée aux cadres hospitaliers.

Et bien sûr il faudra parler effectifs et rémunérations. A l’heure où le ministre/la DGOS évoque la nécessité de « lancer sans délai une large concertation interne sur la gouvernance » afin de « mieux manager pour mieux soigner », le CHFO rappelle aussi l’engagement du ministre des solidarités et de la santé, au sortir du « SEGUR », de faire retrouver à son ministère le chemin du dialogue social.

Encore un effort !

Les corps de direction, mais aussi les ingénieurs, cadres administratifs et techniques ont droit à un nouveau protocole d’accord, et leurs établissements en ont besoin !